MENTORAMA. Recrutarea – o competență, nu un privilegiu

Când vine vorba de propriii oameni, antreprenorul își depășește brusc nivelul de competență. Recrutarea oamenilor și, în general, managementul talentelor din propria companie reprezintă probabil călcâiul lui Ahile pentru orice antreprenor.

Marea majoritate a antreprenorilor români par a fi din alt material decât oamenii de afaceri formați în companii bine structurate: ei pornesc o afacere cu sufletul și își pun toată energia personală în slujba acesteia, fără să le pese de reguli, bune practici sau recomandări. De aceea, ei nici nu pot evalua „la rece”, obiectiv, propriul business și adesea nu își evaluează corect nici propriii oameni.
Astfel că, atât de mult fiind implicat în propriul business, antreprenorul nu se poate abține să nu influențeze radical decizia de angajare a unor noi oameni. Chiar dacă aceștia nu au roluri de management.

Antreprenorul ajunge astfel să treacă peste expertiza, experiența și recomandările specialistului de HR (indiferent dacă este angajatul său sau dacă este de la o firmă de recrutare specializată) și să ia personal decizia privind recrutarea / angajarea unei persoane, adesea, independent de orice criterii de performanță sau raționale.

Astfel, ajunge să se folosească de „argumentul”: „E firma mea, sunt banii mei, eu decid pe cine angajez!”. Ceea ce este corect doar pe jumătate: da, e firma lui, sunt banii lui, însă recrutarea este un proces de business profesionist care trebuie administrat de specialiști. Așadar, corect ar fi: „Firma mea – banii mei – competența specialiștilor mei”.

Singura situație în care un antreprenor are într-adevăr prerogativa de a decide asupra angajării cuiva este în momentul în care se recrutează un membru al top managementului. În acest caz, antreprenorul (care este de cele mai multe ori CEO / Director General) are drept de veto față de propunerile specialiștilor din recrutare.

Recrutarea este deci o competență, nu un privilegiu. În proiectele de mentorat de business derulate în ultimii ani, am remarcat câteva elemente comune care îi împiedică pe antreprenori să aleagă oameni performanți în poziții-cheie.

Antreprenorul nu este angajator, ci „salvator” de oameni

Antreprenorul e stăpânit adesea de emoție, deoarece mereu simte nevoia să salveze de la înec pe câte cineva: cel mai des sunt salvați ruda, prietenul, fiica, fiul cuiva, nepotul sau nepoata care tocmai a terminat facultatea sau care nu a făcut față presiunii și rigorii dintr-o multinațională, propriii copii care „trebuie-musai” să se implice în afacerea familiei, și nu oricum ci, de la început, din poziție de manager. Și exemplele pot continua.

Antreprenorul se gândește la angajați (doar) ca la o familie

Am văzut atât de multe cazuri de antreprenori care mi-au spus „Știu că nu face nimic, însă nu pot să îl dau afară pentru că eu l-am angajat încă de la începutul firmei, am construit împreună de la zero, aproape că face parte din familie”, încât deja cred că acest simptom devine o regulă în antreprenoriat. De această dată, faptul că gândește cu inima îl face pe antreprenor să blocheze un post cu o persoană incompetentă (și astfel să creeze frustrare în echipa în care cei care sunt competenți nu pot avea astfel șansa de afirmare), să aducă ineficiență în companie și, în plus, să își creeze un stres personal continuu.

Crearea unei atmosfere prietenoase, deschise și calde, similare celei dintr-o familie, mai ales în firmele mici, este o condiție extrem de importantă pentru motivarea oamenilor. Adesea, această atmosferă este singurul lucru care ține oamenii împreună când firma trece prin situații critice. Dar acest lucru nu trebuie să împiedice evaluarea performanței în activitatea fiecăruia dintre membrii echipei.

Antreprenorul nu alege talente, ci selectează caractere

Astfel, antreprenorii sunt cei care fac confuzii destul de mari atunci când decid ca ei să fie cei care angajează noii oameni în companie. În loc să evalueze oportunitatea noului angajat în companie, cât de mult poate să crească, cât de bine își va îndeplini rolul, un antreprenor este convins mai degrabă de argumente de caracter sau de trăsături de personalitate: „Este deștept / E muncitor / E cinstit / Mi-a fost coleg de facultate / E băiat bun, vreau să-i dau o șansă / Este loial / E cu noi încă de la începuturi / Nu prea se pricepe, dar are potențial” sau „E bătăios! E ca mine atunci când eram tânăr” sau „E bun pentru că am încredere în el, îl cunosc de mic”. Niciunul dintre aceste argumente nu ia în calcul evaluarea unei competențe sau a talentului, ci doar o impresie de moment ori una mai veche. Loialitatea devine un argument mai important decât expertiza și, de asemenea, „feelingul” propriu, mai important decât recomandările candidatului.

Antreprenorii care și-au maturizat businessul sunt, fără excepție, cei care s-au maturizat ei înșiși înainte. Sunt cei care au înțeles (după lecții destul de dureroase) că recrutarea se face de către specialiști, pe baza competențelor și talentelor candidaților. Mai întâi expertiză și apoi caracter. Mai întâi competență și apoi atmosferă de familie. Și, înainte de orice, mai întâi valori solide și abia apoi poate interveni și criteriul „feelingului”.

– See more at: https://www.cariereonline.ro/leadership/mentorama-recrutarea-o-competenta-nu-un-privilegiu#sthash.OZ3MVoY3.dpuf

 

(articol publicat în Cariere în 25 mai 2017)

Abonează-te la newsletter !

Fii la curent cu ultimele noutăți și articole.
Nume
Prenume
Adresa de email