Portal HR

Nu am lucrat niciodată într-un departament HR dar știu ca a fi un bun lider înseamnă, înainte de toate, să fii tu însuți om și să gestionezi oameni. Or, cum în business performanța de vârf se poate atinge numai prin oameni, da, în acest sens, toată viața mea am fost, implicit, și manager de resurse umane.

Păi, dacă așa stau lucrurile, de ce toată lumea dă cu pietre în cei de la departamentul HR? Să fie din cauză că profesia lor pare la îndemâna oricui, mai ales acum, după 20 de ani de “capitalism” cu ecouri și ramificații puternice în zona “capitalului uman”? Sau poate pentru că, inevitabil, ca în orice breaslă, au existat și există destui care compromit această profesie? Or, de ce nu, poate pentru ca HR-ul este perceput și azi mai degrabă ca fiind o funcție administrativă, pasivă, care nu adaugă valoare?

Și toate astea în contextul în care spun fără nicio ezitare că gestionarea resurselor financiare este infinit mai simplă decât gestionarea resurselor umane!

În ultimele mele trei mandate, adică pe o perioada de peste 12 ani, am preluat companii în care s-au produs transformări esențiale, atât la nivel structural, cât și la nivel organizațional – in unele dintre ele chiar înjumătățindu-se numărul de angajati, și aici vorbim de sute de oameni, în mai putin de doi ani. Din  această perspectivă, HR-iștii mi-au fost de real folos în relația cu angajații și, mai ales, ca suport în implementarea proiectelor strategice.

Este adevărat că nu toți HR-iștii au caracter, că unii sunt mai “sindicaliști”, alții mai puțin, că nu toți sunt empatici, că mulți dintre ei nu au capacitatea să integreze informațiile, că alții “plimbă vorba pe la colțuri”, că unii judecă oamenii “după CV-uri” în timp ce alții au “test-mania” evaluărilor și ca nu toți au gândire strategică. Toate aceste trasaturi se poate întampla să fie în egală măsură valabile și pentru orice alt manager dintr-o organizație.

Iată de ce HR-iștii sunt singurii în măsură să schimbe percepția colegilor lor manageri despre propria profesie și despre rolul resurselor umane într-o organizație.

Este adevărat că rolul pe care managerul de HR îl are într-o companie este definit clar de către CEO. Dar dincolo de această legitimitate pe care i-o poate conferi superiorul său, managerul de resurse umane trebuie să se străduiasca el însuși, neîncetat, să se ridice la nivelul acelui rol.

A avea un rol strategic înseamnă sa nu se limiteze doar la domeniul HR, ci să își aducă contribuția la dezvoltarea business-ului printr-o mai bună cunoaștere și înțelegere a industriei în care activează compania din care face parte.

Susțin cele spuse cu un exemplu: la înființarea unei noi divizii, s-a întâmplat să se întârzie cu proiectele strategice legate de acea unitate de business deoarece timp de patru luni nu s-a găsit candidatul potrivit pentru job. Când, într-o ședință operativa, informația a ajuns și la mine, analizând în profunzime, am constatat că profilul candidatului descris de către șeful de departament era aproape imposibil de onorat! Evident, acela era un caz de comunicare defectuoasă, dar mai ales de neînțelegere a rolului pe care trebuia să-l joace persoana pentru postul nou creat. După ce direcția strategică s-a clarificat în mintea managerului de HR, omul potrivit a fost identificat în mai puțin de o săptămâna.

Cum să ajungă managerul de resurse umane să convingă lumea că rolul său în companie nu se rezumă la sarcini administrative?

Pentru început e bine să-și câștige respectul tuturor, ca specialist. Apoi, să ajungă să cunoască cât mai bine industria în care activează compania. Următorul pas este să înțeleagă toate procesele din companie și conexiunile dintre diversele roluri, funcții și departamente. Din acest punct de vedere, este util să participe pasiv la cât mai multe ședințe operative, integrând și procesând informațiile. Să nu aștepte să fie invitat ci să solicite participarea.

Doar de aici încolo începe dezvoltarea abilităților; cea mai la îndemână sursă este chiar superiorul său. În consecință, să-i solicite întâlniri regulate în care să discute despre obiectivele strategice ale companiei. Este bine să insiste să obțină aceste întâlniri. Niciun manager nu poate fi eficient fără abilități cross-funcționale, cu atât mai mult managerul de resurse umane!

Cel mai important lucru este să relaționeze corect! Adică: să fie discret și echidistant, să se concentreze pe lucrurile cu adevărat importante, să fie creativ și pro-activ, să nu alimenteze bârfa, să comunice eficient și în timp real cu managerii și să dea dovada de inițiativă, nu să aștepte să vină alții către el. În paralel, să își dezvolte gândirea strategică, iar pentru asta există nenumărate instrumente.

Treptat, va constata că va fi consultat din ce în ce mai des și că poate contribui cu idei și soluții la susținerea unor proiecte strategice, unele chiar  în afara ariei sale de competență. Satisfacția maximă apare atunci când această contribuție devine vizibilă și cuantificabilă.

HR-ul se află mereu între ciocan și nicovală, între angajați și management. De aceea, este nevoie să integreze cât mai multă informație, în timp real !

În concluzie, poate managerul de resurse umane să devină o resursă cu adevărat strategică? Răspunsul meu este categoric: DA! Totul este să-și dorească acest lucru cu tărie.

Abonează-te la newsletter !

Fii la curent cu ultimele noutăți și articole.
Nume
Prenume
Adresa de email